« Попередня Наступна »

10.1. Процес підбору та відбору персоналу

 Кінцева мета процесу підбору персоналу повинна полягати в тому, щоб з мінімальними витратами найняти певну кількість працівників певного якості для задоволення потреб компанії в людських ресурсах. Процедура підбору персоналу включає в себе три стадії.
Визначення вимог - підготовка посадових інструкцій та переліків вимог до кандидатів; прийняття рішення про умови зайнятості.
Залучення кандидатів - огляд і оцінка внутрішніх і зовнішніх джерел залучення кандидатів, розміщення оголошень про набір, звернення до агентствам і консультантам.
Відбір кандидатів - ретельний аналіз анкет, проведення співбесід, тестування, оцінка кандидатів, робота оціночного центру, пропозиція про найм, отримання рекомендацій; підготовка трудового договору.
Те, яка кількість і які категорії працівників потрібні, слід визначити в програмі найму, яка виходить з плану з людських ресурсів. Крім цього, можуть виникнути потреби в тимчасових працівниках або в нових роботах, які повинні бути задоволені. Ці потреби слід контролювати, щоб гарантувати, що вони виправдані. Особливо ретельно необхідно перевірити потреба в тимчасових працівниках і визначити рівень або тип необхідних працівників. Вимоги до конкретних посад викладаються у формі посадових інструкцій та профілів особистості. Вони дають основну інформацію, необхідну для того, щоб скласти оголошення про вакансії, найняти агентство або консультантів з підбору персоналу та оцінити кандидатів. Рольовий профіль, в якому перераховуються вимоги до компетентності, навичкам, освіти та професійного досвіду, задає робочі критерії, за якими кандидатів будуть оцінювати на співбесіді або за допомогою психологічних тестів.
У посадовій інструкції викладаються основні елементи роботи: підпорядкування, загальна мета роботи, основні види діяльності або вирішуються завдання і будь-які інші особливі вимоги або характеристики. З метою найму може бути надана інформація щодо заходів з підвищення кваліфікації, розвитку і можливостей кар'єрного зростання. Умови роботи - заробітна плата, додаткові виплати і т. Д. - Також включаються в посадову інструкцію, як і особливі вимоги, наприклад, роз'їзди, відрядження або робота у вечірній і нічний час.
Перелік вимог до кандидата (який іноді називається переліком вимог при прийомі на роботу, вимогами до персоналу або специфікацією роботи), визначає, яку освіту, додаткове
навчання, кваліфікація, професійний досвід і компетентність / компетенції вимагаються від працівника, що займає певну посаду.
Вимоги до кандидата можуть бути викладені таким чином:
компетентність / компетенції - те, що працівникові необхідно знати і вміти робити, щоб виконувати свою роль, включаючи будь-які необхідні спеціальні здібності або навички;
кваліфікація і додаткове навчання - робоча, технічна або гуманітарна спеціальність або додаткова професійна підготовка, яку кандидат повинен мати;
професійний досвід - зокрема, категорії роботи або орга-нізацій; типи досягнень та види діяльності, які, по всій видимості, будуть припускати успіх у майбутньому;
вимоги, пов'язані зі специфікою роботи, - досягнення в яких конкретно сферах діяльності очікуються від працівника, наприклад розвиток нових ринків, збільшення продажів або впровадження нових систем;
відповідність організації - корпоративна культура (наприклад фор-мальна або неформальна) і здатність кандидата в ній працювати;
особливі вимоги - відрядження, робота у вечірній і нічний час, роз'їзди і т.
 д .;
задоволення очікувань кандидата - в якій мірі організація може задовольнити очікування кандидата щодо можливостей кар'єрного росту, підвищення кваліфікації, стабільності роботи і т. д.
Ключовими розділами переліку, який використовується в структурованому відбірковому інтерв'ю, є: компетентність / компетенції, кваліфікація та професійний досвід. У визначенні ролі, з метою проведення співбесіди, викладені очікування щодо продуктивності та вимоги до компетенцій (підбір персоналу на основі компетенцій більш докладно розглядається нижче). Однак для того, щоб дати кандидатам повне уявлення про умови та перспективи кар'єрного росту, ймовірно, потрібно більше інформації.
Найбільша небезпека, якої необхідно уникнути на даному етапі, - це завищення вимог до компетенцій та кваліфікації. Прагнення до кращого природно, але якщо встановити нереально високий рівень для кандидатів, це утруднить їхнє залучення й призведе до невдоволення в ситуації, коли вони виявлять, що в їх здібностях не потребують. Заниження вимог може бути не менш небезпечним, але це відбувається значно рідше. Найкраще розмежувати обов'язкові й бажані вимоги.
Після того, як вимоги встановлені, їх слід рознести по відповідних розділах. Це можна зробити різними способами. Найпростіший підхід - перерахувати і виділити обов'язкові й бажані вимоги за ключовими розділами: компетенції, кваліфікація і додаткове навчання, професійний досвід. Можна надати додаткову інформацію щодо вимог, пов'язаних із
специфікою роботи. Звичайно, в окремому пункті необхідно докладно пояснити умови роботи.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

10.1. Процес підбору та відбору персоналу

  1. Налаштування відбору.
     Налаштування відбору здійснюються в табличному полі «відбір». Тут можна додати елемент відбору, відредагувати існуючий, видалити елемент
  2. Питання для обговорення
     Відбір персоналу і його особливості. Які фактори впливають на процес набору кандидатів? Назвіть перелік вимог до кандидата. Дайте аналіз сильних і слабких сторін роботодавця. Який підхід можна застосувати при підборі
  3. Набір персоналу
     Домовимося називати «кандидатом» людини, залученого для участі в процесі відбору претендентів на заміщення вакантних посад. У процесі відбору кандидат може змінювати свій статус - стан прийняття рішення і саме рішення по заміщенню вакантної посади даними кандидатом. Кандидати можуть мати такі статуси: «Прийнятий до розгляду» (відсутність думки з даного кандидату);
  4. 43. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ. ЕТАПИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
     Відбір персоналу - це окрема завдання, цілий процес, який починається з аналізу діяльності і закінчується прийомом фахівця на роботу. Успішність добору залежить від багатьох причин, знань, навичок, умінь фахівців, що займаються цими проблемами. При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Менеджери в
  5. Підбір літератури та збір фактичного матеріалу
     Перед підбором необхідних джерел студенту слід вивчити навчальний матеріал з даного питання, наявний у лекціях і в підручнику. Лише після цього перейти до відбору тих джерел, які розкривають проблему, розглянуту в роботі. Потім необхідно переглянути новітній матеріал в періодичних виданнях за кілька років. Перегляд даних джерел необхідний для нагромадження знань з
  6. 8.6. Методи аналізу професійної діяльності
     Цілі аналізу професійної діяльності Оптимізація функціонування організації: нормування; атестація; оцінка праці; регламентація, посадова інструкція; проектування діяльності, зміна організаційної структури. Професійний відбір (критерії відбору, процедури
  7. Відбір
     . На етапі відбору потрібно з усієї популяції вибрати певну її частку, яка залишиться «в живих» на цьому етапі еволюції. Є різні способи проводити відбір. Імовірність виживання особини h повинна залежати від значення функції пристосованості Fitness (h). Сама частка вижили s звичайні-но є параметром генетичного алгоритму, і її просто задають заздалегідь. За підсумками відбору з N особин популяції H
  8. 10.2. Підвищення ефективності підбору персоналу
     При підборі персоналу можна застосовувати підхід УЧР, який передбачає значно більшу турботу про те, щоб люди відповідали вимогам організації як цілого, а не тільки приватним потребам посади. І серед цих вимог будуть прихильність і здатність ефективно працювати в команді. Відмінна риса УЧР - це потреба в більш сучасному підході до підбору персоналу, з
  9. 1 квітня. ПОНЯТТЯ НАЙМУ ПЕРСОНАЛУ
     Наймання - це сукупність послідовних заходів з пошуку, підбору та відбору персоналу. Завданням найму персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів слід керуватися двома основними правилами: завжди проводити пошук кандидатів
  10. документи організаційно-методичного характеру
     До документів організаційно-методичного характеру відносяться наступні: положення з формування кадрового резерву в організації; положення щодо організації адаптації працівників; рекомендації з організації підбору і відбір пер-соналу; положення по врегулювання взаємовідносин у колективі; положення по оплаті і стимулюванню праці; інструкція з дотримання правил техніки безпеки і
  11. 88. ПРИЙОМ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ ТА ЇЇ ПРИПИНЕННЯ
     Прийом на державну службу здійснюється шляхом використання таких механізмів; як професійний відбір і підбір, прийому на державні посади. Державна посаду - посаду у федеральних органах державної влади, органах державної влади суб'єктів Російської Федерації, а також в інших державних органах, об-разуемих відповідно до Конституції Російської
  12. Хеджування.
     Даний механізм являє собою балансуючу трансакцію, націлену на мінімізацію ризику. Трансакції, хеджують окремі позиції балансу, називаються мікрохеджуванням, а імунізують весь баланс банку - макрохеджуванням. У тих випадках, коли підбір інструментів хеджування здійснюється в рамках балансової позицій (наприклад, підбір активів і пасивів по тривалості) метод