« Попередня Наступна »

10.2. Оплата праці


Оцінка роботи є процес ранжирування робіт з їх відносної цінності з метою більш справедливої ??оплати праці працівників. Звичайно здійснюється в два етапи: встановлення послідовності різних робіт і визначення їхнього грошової вартості.
Факторів, що впливають на зарплату багато. Одні з них впливають на загальний рівень зарплати, інші - на зарплату окремих осіб.
Фактори оточення. До них можуть бути віднесені:
  •  попит і пропозиція робочої сили;
  •  вартість проживання;
  •  урядове втручання.

Фактори, пов'язані з характером роботи. Зазвичай маються на увазі:
  •  складність роботи;
  •  умови роботи, особливо небезпечні;
  •  ступінь відповідальності;
  •  необхідні навички;
  •  продуктивність;
  •  прибутковість підприємства;
  •  профспілки та інші робітничі організації.

Кадрові чинники - масштаби і тривалість найму.
Оцінка робіт здійснюється декількома методами.
Ранжування робіт - це найпростіша форма оцінки. Кожна робота оцінюється за її відносної важливості для підприємства. Розглядаються необхідні обов'язки, відповідальність і кваліфікація, потім роботи групуються за приблизним співвідношенню складності або цінності. Ступінь ранжирування визначається потребами організації.
Класифікація робіт - цей метод схожий на попередній і відрізняється тільки послідовністю: спочатку визначаються ступінь і рівні зарплати, а потім докладно розглядається сама робота.
Система балів. Робота розбивається на складові фактори (навчання, спостереження і т. Д.), Кожен з яких «зважується». Цінність роботи визначається підсумовуванням всіх оцінок по кожному фактору. Цей метод складно застосовувати через широкого набору складових факторів і різної їх значущості.
Час безконтрольності. Цей метод пов'язаний з тривалістю часу, протягом якого робітник може залишатися без спостереження. Особливо застосуємо для сфери управління.
Основними проблемами оцінки роботи є:
  •  визначення використовуваних кредитів;
  •  «Зважування» кожного фактора;
  •  обмеження числа розрядів і категорій для поліпшення керованості;
  •  вплив навчання;
  •  можливість негнучкості градацій;
  •  упередженість оцінювача;
  •  необхідний час і витрати;
  •  складності прийняття результатів оцінки самими працівниками.

Для багатьох великих підприємств оцінка роботи важлива в цілях запобігання численним скарг відносно зарплати з боку працівників.
Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, однак, на неї впливають і чисто ринкові фактори.
Визнання споживачем і стан ринкової кон'юнктури - ось два чинники, які визначають рівень доходів колективу й окремого працівника. Така ситуація підвищує залежність виробників від широких верств населення, збільшуючи разом з тим економічну відповідальність за результати створеного продукту, рівень його якості та ціни.
Змінюється підхід до розподілу по праці. За основу рівної оплати за рівну роботу беруться не витрати - кількість годин робочого часу і рівень кваліфікації, а результати праці - визнання ринком продукту і праці в якості товару. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості та якості праці товаровиробників і головним джерелом їх особистих доходів.
Підприємець у своїй діяльності стикається з тим, що будь-який чинник, що утягується у виробництво, має бути оплачений. Він купує верстати, машини, устаткування, сировину і, щоб почати виробництво, наймає робочу силу. Плата за працю - це і є оплата праці. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого боку, працівник не повинен відчувати себе збитковим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві. Однак, підприємця обмежує ряд факторів зовнішнього характеру:
  •  встановлений державою мінімальний рівень заробітної плати;
  •  умови договору між підприємцем і колективом працюючих;
  •  вимоги профспілкових комітетів.

При організації оплати праці підприємець повинен:
  •  визначити форму і систему оплати праці працівників свого підприємства;
  •  розробити систему посадових окладів для службовців, фахівців, управлінського персоналу;
  •  виробити критерії і визначити розміри доплат як для працівників, так і для управлінського персоналу.

У розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм або систем заробітної плати, вони ще ширше при визначенні преміальних доплат, заохочень. Але мистецтво керівника полягає в тому, щоб з наявного арсеналу засобів вибрати ті з них, які найбільшою мірою відповідають конкретному підприємству і саме тому персоналу, який набраний на це підприємство.
В основі організації оплати праці працівників будь-якого підприємства лежать наступні чинники: тарифна система; форми і системи оплати праці.
Тарифна система оплати праці - основа централізованого державного регулювання зарплати відповідно до закону оплати по праці. Вона складається з трьох елементів: тарифних ставок; тарифних сіток; тарифно-кваліфікаційних довідників.
Тарифні ставки визначають розмір оплати праці за одиницю часу, наприклад, годину, день, місяць. тарифні ставки встановлюють залежно від тяжкості та шкідливості праці, його інтенсивності. Базовим для визначення тарифних ставок приймається мінімальний рівень оплати праці, установлюваний державою на той чи інший період часу.
Тарифні сітки визначають співвідношення в оплаті праці працівника в залежності від його кваліфікації. На багатьох промислових підприємствах залежно від кваліфікації всі робітники і роботи діляться на шість тарифних розрядів. Тарифна сітка характеризується числом тарифних розрядів і діапазонів тарифних коефіцієнтів. Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт I розряду приймається рівним одиниці. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, у скільки разів відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого розряду.
Тарифно-кваліфікаційний довідник. У ньому наводиться розподіл робіт за ступенем складності їх виконання з віднесенням до відповідних розрядам. З його допомогою виробляється тарификация робітників.
Найбільшого поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
  •  відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт;
  •  погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.

Існує цілий ряд умов, при яких доцільно застосовувати ту чи іншу форму оплати праці. І відрядну, і погодинну форми оплати праці можна представити системами (рис. 10.1).
Умови застосування відрядної оплати праці:
  •  існують кількісні показники роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника;
  •  є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;
  •  існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення або обсяг виконуваних робіт;
  •  існує необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції або обсягів виконуваних робіт;
  •  є можливість технічного нормування праці.


Мал. 10.1. Форми і системи оплати праці
Відрядну оплату праці не рекомендують застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:
  •  погіршення якості продукції;
  •  порушення технологічних режимів;
  •  погіршення обслуговування обладнання;
  •  перевитрати сировини і матеріалів.

Умови застосування погодинної оплати праці:
  •  відсутня можливість збільшення випуску продукції;
  •  виробничий процес суворо регламентований;
  •  функції робочого зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;
  •  функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва зі строго заданим ритмом;
  •  збільшення випуску продукції може призвести до браку або погіршення її якості.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність зростає. На одному і тому ж підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції, випуску різних деталей по цехах, варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.
В умовах ринку немає тієї суворої регламентації, яка була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити будь-який з існуючих варіантів оплати праці і застосувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства.
Розглянемо, як визначається оплата праці при використанні тієї чи іншої форми.
При прямій відрядній системі заробітної плати, або простий відрядної, праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції:
Расц. = Т з х Н І- ^ А- I
^ З вр | _ед. прод. J
де Расц. - Розцінка, руб .; Тс - годинна тарифна ставка, руб .; Нвр - норма часу в чол. - година. , Од. прод.
Так визначається розцінка, якщо роботу виконує один робітник. Вона називається індивідуальної відрядною розцінкою.
А як же визначити розцінку, якщо роботу виконує ланка робочих різної кваліфікації? У цьому випадку розцінка визначається наступним чином:
Расц. зв. = Тсзв. х Н а Т = Тс 1 х п1 + Т с2 х п2 + ... + Т с6 х пб,
с. зв. п1 + п2 + ... + пб
де Расц. зв. - Ланкова відрядна розцінка; Тсзв. - Середня годинна тарифна
Т1 '"Г' б 1
з ... 1с - годинні тарифні ставки відповідного розряду; п1. пб - кількість робітників за розрядами.
Заробітна плата (ЗПсд) визначається за формулою:
ЗПсд = Q х Расц. [руб.], де Q - обсяг виконаної продукції (робіт, послуг), у натуральному вимірі.
При відрядно-преміальною системою оплати праці робітник отримує оплату своєї праці за прямими відрядними розцінками і додатково отримує премію. Але для цього повинні бути чітко встановлені показники, за які здійснюється преміювання, вони повинні бути доведені до кожного виконавця. Важливо простежити, щоб знову прийняті робітники були поінформовані про це. Крім того, повинен бути встановлений розмір премії за виконання і перевиконання певних показників. Це можуть бути показники:
  •  зростання продуктивності праці;
  •  підвищення обсягів виробництва;
  •  виконання технічно обгрунтованих норм виробок і зниження нормованої трудомісткості;
  •  виконання виробничих завдань, особистих планів;
  •  підвищення якості та сортності продукції;
  •  бездефектного виготовлення продукції;
  •  недопущення шлюбу;
  •  дотримання нормативно-технічної документації, стандартів;
  •  економії сировини, матеріалів, інструменту, мастильних матеріалів та інших матеріальних цінностей.

Таким чином: ЗПсд. пр = ЗПсд + Пр.
Кількість показників можна збільшити, застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва, що склалися на тому чи іншому підприємстві. Наприклад, у підприємства зросла кількість рекламацій від постачальників, або підприємство намагається вийти зі своєю продукцією на зовнішній ринок, де вимоги до якості значно вище. Природно, що в цих умовах вимоги до якості продукції, виконавській дисципліні зростають, і вирішення цієї проблеми має сприяти і перелік показників, за які здійснюється преміювання. Однак, перелік цих показників не повинен бути надто великим - 5-7 сьомій показників - більше їх кількість не усвідомлюється і не запам'ятовується працівником.
При побічно-відрядній системі розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних їм робочих- відрядників. Ця система використовується для оплати праці не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, настроювачів та ін.).
Непряма відрядна розцінка (Расц. Кіс.) Розраховується з урахуванням норм виробітку обслуговуваних робочих і їх чисельності за формулою:
руб.

де Тс. об. - Тарифна годинна ставка обслуговується робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, руб .; Нвир. ч. - годинна норма виробітку (продуктивності) одного обслуговується робочого (об'єкта, агрегату) в одиницях продукції; Nq6. - Кількість обслуговуваних робочих (об'єктів, агрегатів) - норма обслуговування.
Загальний заробіток розраховується двома способами:
  1.  Шляхом множення ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм обслуговуваних робочих-відрядників, або множенням побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:


де ЗПобщ. - Загальний заробіток робітника; Тс. доп. - Годинна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на непряму відрядну опла-
ту праці, руб .; Аф. доп - фактично відпрацьований даними допоміжним робочим кількість людино-годин; Вн. об. - Середньозважений відсоток виконання норм виробітку всіма обслуговуючими цим працівником об'єктами, агрегатами;
  1.  Шляхом множення побічно-відрядної розцінки на фактичний випуск продукції обслуговуваних робочих:


i = 1
де Расц.
кос.і - непряма відрядна розцінка за одиницю продукції, виробленої і-м обслуговуються робочим, руб .; Vфi - фактична кількість продукції, вироблене в даному періоді і-м обслуговуються робітником у відповідних одиницях виміру.
При акордно-відрядній оплаті праці розцінка встановлюється на весь обсяг роботи (а не на окрему операцію) на основі діючих норм часу або норм виробітку і розцінок. При даній системі оплати праці робочі преміюються за скорочення термінів виконання робіт, що підсилює стимулюючу роль цієї системи у зростанні продуктивності праці.
При відрядно-прогресивній системі праця робітника оплачується за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками.

н
Заробіток робітника при відрядно-прогресивній оплаті праці (ЗПС. П.) Визначається залежно від прийнятої системи прогресивної оплати (за весь обсяг або за частину обсягу робіт, виконаних понад норму) по одній з наступних формул:
1)
де ЗПС. р. - Сума основного заробітку робітника, обчислена за прямими відрядними розцінками; Вн - виконання норм виробітку робітником, /; Вн. баз. - Базовий рівень норм виробітку, понад якого застосовується оплата за підвищеними розцінками,%; q ^, - коефіцієнт в частках одиниці, що показує, на скільки збільшується відрядна розцінка за вироблення продукції понад встановлену норму.

де ЗПТ. п. - сума відрядного заробітку робітника-відрядника, нарахована за прямими відрядними розцінками за частину роботи (продукції), оплачуваної за прогресивною системою оплати, руб .; q '^ - коефіцієнт в частках одиниці, що показує відношення прогресивної відрядної розцінки за шкалою до основної відрядної розцінки. Цей коефіцієнт більше одиниці.
При використанні відрядно-прогресивної оплати праці особливу увагу слід приділити визначенню нормативної вихідної бази, розробці ефективних шкал підвищення розцінок, обліку вироблення продукції і фактично відпрацьованого часу.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватися індивідуально - для кожного конкретного працівника, а може мати колективні форми.
Широке поширення отримала підрядна форма оплати праці. Суть її в тому, що укладається договір, за яким одна сторона зобов'язується виконати певну роботу, бере підряд, а інша сторона, т. Е. Замовник, зобов'язується оплатити цю роботу після її закінчення. Заробіток бригади робітників ЗПбр. визначається множенням бригадної відрядної розцінки за одиницю виробленої продукції Расц. сдбр. на фактично виконаний бригадою обсяг робіт Уф. бр .: ЗПбр = Расц. сдбр. х Уфбр.
Якщо бригада виконує різноманітні роботи, і вони розцінюються за різними розцінками, загальний заробіток бригади визначається за
формулою: ЗПбр Расц. сд. бр.і Хуф. бр1., [руб.]
1 = 1
де 1 - означає конкретний вид робіт; n - кількість видів робіт.
При погодинній оплаті працівник отримує грошову винагороду в залежності від кількості відпрацьованого часу. Однак, в силу того, що праця може бути простим і складним, низько-і висококваліфікованим, необхідно нормування праці, яке здійснюється за допомогою тарифних систем.
Погодинна заробітна плата має дві системи: просту погодинну і почасово - преміальну. Заробіток робітника при простій почасовій системі (ЗПСШ) розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робітника даного розряду (Тст. Руб.) На відпрацьований час у даному періоді Рроб. в годинах або робочих днях):
ЗПСШ = Т х tраб [руб.].
При почасово-преміальною системою оплати праці заробітна плата складається з суми простий погодинної і премії.
При помісячною оплаті погодинної заробіток робітника визначається за формулою: зп = ЗПмес. х t '[руб. ]
пп. раб '
t раб.
де ЗПСШ - місячна погодинна заробітна плата працівника; ^ аб. - Число робочих годин за графіком у даному місяці; Рраб. - Кількість годин, фактично відпрацьованих робітником.
Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад - абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Він може становити певний діапазон - від мінімального до максимального значень. Необхідні аналітичні розрахунки, які суттєво можуть підвищити ефективність встановлення того чи іншого окладу.
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації та стимулювання праці розглянемо бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства, від директора до робітника, являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) або всього підприємства, або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду чинників:
  •  кваліфікаційного рівня працівника;
  •  коефіцієнта трудової участі (КТУ);
  •  фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень (К) працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Наприклад, у директора підприємства фактична заробітна плата (ЗПФ) склала 585 тис. Руб., Мінімальний оклад на підприємстві (ЗПмін.) За той же період - 130 тис. Руб. Тоді кваліфікаційний рівень директора підприємства: Кд = 585 = 4,5. Потім всі працівники перед-
130
ємства розподіляються за кваліфікаційними групами, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників різних професій. Для кожної з груп встановлюється свій кваліфікаційний рівень (табл. 10.1).
Таблиця 10.1
Кваліфікаційна група Кваліфікаційний
бал
1 Директор підприємства 4,5
2 Головний інженер 4,0
3 Заступник директора 3,6
4 Керівники підрозділів 3,25
5 Провідні фахівці 2,65

6 Спеціалісти і робітники вищих кваліфікацій 2,5
7 Фахівці I категорії і кваліфіковані робітники 2,3
8 Фахівці II категорії і кваліфіковані робітники 2,1
9 Фахівці III категорії і кваліфіковані робітники 1,7
10 Спеціалісти і робітники 1,3
11 Некваліфіковані робітники 1,0

Система кваліфікаційних рівнів створює великі можливості для матеріального стимулювання більш кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, при якій робітник, що має 5-й, 6-й розряди, вже не має перспективи подальшого свого зростання, а, отже, і заробітної плати.
Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності. Питання про включення фахівців або робочого у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу з урахуванням індивідуальних характеристик працівника.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) виставляється всім працівникам підприємства і затверджується радою трудового колективу. Показники для розрахунку КТУ, періодичність розрахунку (раз на місяць, на квартал і т. Д.) Визначає директор.
Розрахунок заробітної плати при безтарифної системі оплати праці визначається в такій послідовності:
  •  розраховується кількість балів (Бі), зароблених кожним працівником (підрозділ, цех, дільниця, бригада): Бі = Кі х АФІ х КТУі,

де Кі - кваліфікаційний рівень i-го працівника; АФІ - кількість відпрацьованих людино-годин i-им працівником; КТУі - коефіцієнт трудової участі i-го працівника;
  •  обчислюється загальна сума балів, зароблена всіма працівниками

п
підрозділи: Б = I Б,
i = 1
  •  визначається частка фонду оплати праці (ФОП), що припадає на оплату одного бала (руб.): д = ФОП

Б '
Наприклад, фонд оплати праці цеху за місяць склав 370 тис. Руб. Загальне число зароблених працівниками цеху балів Б одно 800 Б. Частка ФОП, яка припадає на один бал, складе:
370
Д = = 0,0462 тис. Руб.
800 Б
Порядок розрахунку фактичної заробітної плати працівників цеху представлений в табл. 10.2.
Таблиця 10.2
Працівник Аф.
люд.-год
К КТУ Б Д.,
тис. руб.
Фактична
заробітна
плата
N 184 1,3 1,1 263,12 0,0462 12,16
N2 176 2,1 0,9 332,64 0,0462 15,373
N3 128 1,7 1,2 361,12 0,0462 12,068

Така система міняє пропорції розподілу ФОП при одному і тому ж рівні кваліфікації, розряді. Заробіток одних робітників може збільшуватися, а інших - зменшуватися. В результаті забезпечується велика соціальна справедливість у розподілі заробітку між робітниками, чого не можна досягти при тарифній системі.
Необхідно відзначити, що в умовах ринкової економіки важливий показник роботи - обсяг реалізації продукції і послуг. Тому, чим вище обсяг реалізації, тим більш ефективно працює підприємство, і заробітна плата може коригуватися в залежності і від обсягу реалізації. Це особливо важливо для управлінського персоналу і допоміжних робітників, оскільки ці дві категорії працівників підприємства не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції.
Орієнтовна шкала коригування оплати праці управлінського персоналу представлена ??в табл. 10.3.
Таблиця 10.3
Посада Відсоток оплати Примітка
1. Директор підприємства 1,5 від обсягу реалізації
2. Головний інженер 80 підставі розрахункової оплати праці директора
3. Зам. директора по МТО 80 підставі розрахункової оплати праці директора
4. Головний бухгалтер 75 підставі розрахункової оплати праці директора
5. Економіст 70 підставі розрахункової оплати праці директора
і т.д.

У розглянутому варіанті оплати праці адміністративно-управлінського персоналу (АУП) тверді оклади не встановлюються, а оплата щомісяця змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний термін між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. Тут викладені і наслідки, які можуть настати для сторін у разі дострокового розірвання договору однією зі сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).
Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків, як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.
На деяких підприємствах існує система, за якою заробітна плата ділиться на три частини.
Одна частина зарплати виплачується за виконання трудових і посадових обов'язків, і всі, чиї обов'язки на підприємстві аналогічні, отримують однакову винагороду.
Друга частина заробітної плати визначається вислугою років і чинниками вартості життя, що особливо важливо в період прогресуючих темпів інфляції. Цю частину зарплати отримують всі співробітники підприємства, але її величина автоматично коригується залежно від сформованих конкретних умов.
Виплата третьої частини конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими їм результатами в попередній період рабо-
ти. Поганий працівник скоро побачить, як мінімальна ця складова
його зарплати, а хороший зрозуміє, що у нього вона, принаймні, настільки ж велика, наскільки дві перші складові разом узяті. Однак, третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися.
Структура фонду заробітної плати.
  1.  Часовий фонд:
  •  заробітна плата по окремих розцінками і тарифами;
  •  премії відрядникам і почасових;
  •  доплата за роботу в нічний час;
  •  доплата за навчання учнів;
  •  доплата за виконання обов'язків бригадира.
  1.  Денний фонд - це вартовий, плюс:
  •  доплата підліткам;
  •  оплата перерв годуючим матерям;
  •  оплата планових перерв;
  •  виконання державних обов'язків;
  •  доплата за понаднормові години.
  1.  Місячний (квартальний, річний) фонд - це денний, плюс:
  •  оплата відпусток всіх видів;
  •  оплата вихідної допомоги;
  •  оплата відрядних;
  •  оплата цілоденних простоїв;
  •  оплата цілих днів державних обов'язків;
  •  інші виплати.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

10.2. Оплата праці

  1. 1.3. Про додаткову оплату праці (преміювання)
     Міркування в кордонах зв'язки "основна оплата праці - додаткова оплата праці" - це загальне місце в літературі про заробітну плату. У 90-і роки, як зазначалося раніше, впав інтерес не тільки до загальній проблематиці оплати праці, але, природно, і до питань його
  2. ПЕРЕДОПЛАТА
     - Попередня і часткова оплата товарів і послуг в рахунок загальної суми оплати, яка служить гарантією повної оплати товару, що купується. Практика П. набула великого поширення в ході здійснення в РФ економічних
  3. Бюджет прямих витрат на оплату праці
     - Це кількісне вираження планів щодо витрат компанії на оплату праці основного виробничого персоналу. При підготовці бюджету прямих витрат на оплату праці враховують: "- бюджет виробництва, дані про продуктивність праці і ставши-ках оплати праці основного виробничого персоналу; | фіксовану і відрядну частині оплати праці. Якщо на підприємстві накопичилася заборгованість
  4. Відрядно-преміальна система оплати праці
     передбачає преміювання за перевиконання норм вироблення і досягнення певних якісних показників (відсутність шлюбу, рекламації і т. п.). При відрядно-прогресивній системі оплата підвищується за вироблення понаднормово. При побічно-відрядній системі оплата праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників здійснюється у відсотках до заробітку основних робочих
  5. Державне регулювання оплати праці.
     Забезпечення даного принципу в даний час, включає: законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці; податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб; встановлення порядку індексації заробітної плати при зростанні споживчих цін; регулювання оплати праці в державних і муніципальних організаціях;
  6. 14.14.2. Оплата за середнім заробітком
     Документ «Оплата за середнім заробітком» реєструє заміну планових нарахувань працівникові нарахуванням оплати по середньому заробітку з «звичайним» варіантом розрахунку. Використовується для оплати відряджень і інших подібних випадках. Інформація, необхідна для розрахунку нарахувань, вноситься в шапку документа. Результати автоматичного розрахунку, який виконується натисканням кнопки «Розрахувати»,
  7. Оплата, пов'язана з компетенціями
     - Оплата, яка варіюється в залежності від рівня компетентності, досягнутого даними
  8. 5) Соціальні виплати.
     У багатьох розвинених країнах перераховані вище компоненти складають лише 50-70% загальних витрат на утримання персоналу, що залишилася частина відноситься до соціальних виплат, які включають повністю або часткову оплату за статтями: оплата транспортних послуг (наприклад, придбання проїзних квитків); надання медичної допомоги та ліків; оплата відпустки і вихідних днів; надання
  9. Надбавка
     - Елемент оплати, який виплачується у вигляді окремої суми: такі аспекти трудової діяльності як понаднормові, змінна робота, робота за викликами. Прибавки за проживання у великих містах іноді включаються в оплату, і організації, які спрощують свою структуру оплати праці, можуть звільнитися від неї, відповідно збільшивши базову ставку.
  10. Оплата в розстрочку
     (поетапна оплата) - оплата вартості квартири за договором про пайову участь у будівництві (інвестуванні) у кілька етапів. Термін оплати зазвичай обмежується терміном закінчення будівництва, хоча в 1999 році почали з'являтися винятку. Розстрочка до кінця будівництва, як правило, не рас-сматривается «продавцем» як кредитування покупця, тому ціна квартири не залежить від часу
  11. 68. ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ І КЕРІВНИКІВ
     Форми оплати праці. В даний час найбільш широке застосування в господарській діяльності організацій знайшли погодинна і відрядна системи оплати праці. При погодинній оплаті праці заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого їм часу і тарифної ставки (окладу). Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироб-ведений в
  12. Поетапна оплата
     - Див. Оплата в
  13. Акцепт
     згода на оплату або гарантування оплати грошових (векселі, чека, акредитива), товарних документів або товару. Форма безготівкових розрахунків через банківсько-кредитні установи. А. переказного векселя платником (трасатом) здійснюється на лицьовій стороні векселя (ліворуч поперек) шляхом його розписки (може бути написано слово «акцептовано»). А. обгрунтовує обов'язок погасити вексель при