« Попередня Наступна »

43. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ. ЕТАПИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ


Відбір персоналу - це окрема завдання, цілий процес, який починається з аналізу діяльності і закінчується прийомом фахівця на роботу. Успішність добору залежить від багатьох причин, знань, навичок, умінь фахівців, що займаються цими проблемами.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Менеджери в свою чергу прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата.
Етапи попередньої підготовки при відборі персоналу:
аналіз змісту роботи - це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи;
опис характеру роботи (посадова інструкція) - основні завдання, необхідні навички, відповідальність і повноваження виконавця;
вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою) - точний мінімум вимог, яким повинен задовольняти претендент.

Етапи відбору персоналу.
Попередня бесіда проводиться зазвичай по телефону. Мета її - ознайомитися з кандидатом, з'ясувати докладніше про освіту, досвід роботи, комунікативних навичках. Від того, наскільки професійно проведена перша щабель, залежить подальша робота з кандидатом.
Потім настає етап заповнення спеціального 'бланка-анкети. Зазвичай в анкету включені питання особистої вдачі (дата народження, місце рожде
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

43. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ. ЕТАПИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

  1. Налаштування відбору.
    Налаштування відбору здійснюються в табличному полі «відбір». Тут можна додати елемент відбору, відредагувати існуючий, видалити елемент
  2. 8.6. Методи аналізу професійної діяльності
    Цілі аналізу професійної діяльності Оптимізація функціонування організації: нормування; атестація; оцінка праці; регламентація, посадова інструкція; проектування діяльності, зміна організаційної структури. Професійний відбір (критерії відбору, процедури
  3. Відбір
    . На етапі відбору потрібно з усієї популяції вибрати певну її частку, яка залишиться «в живих» на цьому етапі еволюції. Є різні способи проводити відбір. Імовірність виживання особини h повинна залежати від значення функції пристосованості Fitness (h). Сама частка вижили s звичайні-но є параметром генетичного алгоритму, і її просто задають заздалегідь. За підсумками відбору з N особин популяції H
  4. Критерії відбору персоналу
    Критерії діяльності; Критерії якості. Крім того, виділяють: соціально-демографічні критерії (стать, вік, стан здоров'я, освіта, професійний досвід); психологічні критерії (психологічні професійно важливі якості). Критерії відбору можуть бути сформовані за результатами експертного опитування або методів аналізу діяльності. Професіографічне інтерв'ю найбільш часто
  5. управління наймом і обліком персоналу
    здійснює організацію найму персоналу, співбесіди, оцінку, відбір і прийом персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального його використання, управління зайнятістю та документаційне забезпечення системи управління
  6. Питання для самоконтролю
    У чому полягає мета управління персоналом? Який буває персонал організації? Обгрунтуйте необхідність планування трудових ресурсів. Опишіть етапи набору та відбору персоналу. Як здійснюється визначення заробітної плати? Для чого необхідно проводити професійну орієнтацію та адаптацію співробітників в колективі? Доведіть, що навчання працівників та оцінка їх трудової діяльності
  7. Питання для обговорення
    Відбір персоналу і його особливості. Які фактори впливають на процес набору кандидатів? Назвіть перелік вимог до кандидата. Дайте аналіз сильних і слабких сторін роботодавця. Який підхід можна застосувати при підборі
  8. Відбір ідей.
    Спочатку необхідно виробити якомога більше ідей. Ціль наступних етапів - скоротити їх число. Першим кроком на цьому шляху служить відбір ідей. Відбір дозволяє якомога раніше виявити і відсіяти непридатні ідеї. У більшості фірм фахівці повинні викладати ідею новинок у письмовому виді на стандартних бланках, що надходять потім на розгляд комісії з нових товарів. Така заявка
  9. висновки
    1 Управління персоналом банку являє собою певну систе- ппапіонних заходів, спрямованих на формування єдиної команди, сіо- решагь поставлені перед нею виробничі завдання Система уп- іія персоналом будується з урахуванням стратегічних і тактичних цілей юнірованія банку і здійснюється на основі розробки кадрової но- 2. Організація раболи але управлінню нерсонаюм покладається на
  10. Додаткові завдання
    встановлення зворотного зв'язку з співробітником з професійним, організаційним та інших питань; задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик. Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку
  11. 17.7. Групова обробка довідників і документів
    Універсальна обробка «Групова обробка довідників і документів» призначена для пошуку і групової обробки елементів довідників і документів в інформаційній базі «1С: Підприємства». Основна форма обробки містить дві сторінки: Об'єкти відбору; Обробка. Сторінка «Об'єкти відбору» містить область «Тип об'єкта», на якій слід вибрати те, що слід обробляти
  12. Загальна модель несприятливого відбору.
    Загальна модель несприятливого
  13. 2 Модель несприятливого відбору (screening).
    2 Модель несприятливого відбору
  14. Маркетинг персоналу
    : Робота з вузами, студентськими об'єднаннями, виступи керівників компанії в найбільших вузах, активний пошук кандидатів за допомогою кращих агентств і самостійно, публікації в спеціалізованих журналах, PR-акції, спеціальна програма стажувань для випускників «" Бош "- п'ять ступенів успіху». Ця спеціальна система стажувань працює як тривалий багаторівневий конкурсний відбір
  15. 1 квітня. ПОНЯТТЯ НАЙМУ ПЕРСОНАЛУ
    Наймання - це сукупність послідовних заходів з пошуку, підбору та відбору персоналу. Завданням найму персоналу є задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів слід керуватися двома основними правилами: завжди проводити пошук кандидатів
  16. 44. КРИТЕРІЇ І МЕТОДИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
    Критерії з відбору кандидата: освіта - необхідно вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність розглянутої роботі; досвід - одним із способів визначення його є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала в даній організації; фізичні (медичні) характеристики, які повинні відповідати типу,
  17. особиста специфікація
    В особистому специфікації, яку також називають робочою специфікацією або специфікацією персоналу, викладаються вимоги до освіти, кваліфікації, професійного навчання, досвіду роботи, властивостям особистості та компетенцій працівника, що займає певну посаду, яким необхідно відповідати, щоб задовільно виконувати свою роботу. Особиста специфікація використовується при відборі та
  18. Набір персоналу
    Домовимося називати «кандидатом» людини, залученого для участі в процесі відбору претендентів на заміщення вакантних посад. У процесі відбору кандидат може змінювати свій статус - стан прийняття рішення і саме рішення по заміщенню вакантної посади даними кандидатом. Кандидати можуть мати такі статуси: «Прийнятий до розгляду» (відсутність думки з даного кандидату);