« Попередня Наступна »

Види кадрової політики / їх взаємозв'язок зі стадіями життєвого циклу


Класифікація видів кадрової політики грунтується на двох моментах:
  •  рівні усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі даної політики, і пов'язаного з цим рівнем безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі виділяють наступні типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна;
  •  ступеня відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, принципової орієнтації на власний або зовнішній персонал. Тут виділяють два види кадрової політики: відкрита, закрита.

Пасивна кадрова політика характерна тим, що у керівництва організації відсутня чітко виражена програма дій щодо персоналу, і кадрова робота зводиться в кращому разі до ліквідації різного роду негативних наслідків. Кадрова служба не має прогнозу потреб у персоналі, не має коштів оцінки праці і персоналу. У фінансових планах кадрова проблематика, як правило, відображена на інформаційному рівні (довідки про персонал) без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення. Діагностика кадрової ситуації в цілому відсутня. Керівництво працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагнуть погасити будь-якими засобами, не роблячи спроб зрозуміти причини та їх можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика характерна для підприємств, керівництво яких здійснює контроль за симптомами кризової ситуації в роботі з персоналом (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходів щодо вирішення виникаючих проблем. Керівництво таких підприємств орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем, а кадрові служби, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. У програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, намічаються шляхи їх вирішення, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Превентивна кадрова політика передбачає наявність у керівництва організації обґрунтованих прогнозів розвитку ситуації при одночасному нестачі коштів для здійснення впливу на кадрову ситуацію. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в персоналі, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання щодо його розвитку. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.
В умовах сучасного ринку підприємство вже не може виступати в ролі пасивного споживача робочої сили. Щоб ефективно функціонувати, необхідно впливати на весь процес кадрового забезпечення, і на всю систему управління персоналом, т. Е. Проводити активну кадрову політику. Це означає, по-перше, постачання організації кваліфікованою робочою силою, по-друге, її подальший розвиток в рамках фірми і, по-третє, її стабілізацію (закріплення). Зважаючи все більшою обмеженості джерел готової кваліфікованої робочої сили та її зростаючої вартості на перший план вийшло завдання розвитку і максимального використання вже наявного у організації трудового потенціалу.
Активна кадрова політика характеризується наявністю у керівництва організації обгрунтованих прогнозів її розвитку і відповідних їм методів і засобів впливу на персонал. Кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації, коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішньої і внутрішньої ситуацій на середньостроковий і довгостроковий періоди.
Видається, що активна кадрова політика стане значно ефективніше, якщо не тільки проголосять основні цілі та цінності, але і буде чітко показано, як (за допомогою яких засобів і прийомів) можна реально досягти оптимального стану кадрового потенціалу, і що застосування цих нововведень дасть кожному працівнику.
Активна кадрова політика орієнтується насамперед на стратегічні фактори успіху, такі, як: наближеність до ринку через орієнтацію на сферу діяльності і на запити клієнтів; необхідне обслуговування із застосуванням відповідних технічних засобів; висока якість продукції; використання досягнень науково-технічного прогресу і новітніх технологій; почуття економічної відповідальності та дотримання економічної рівноваги; кваліфікований кадровий потенціал; адаптивні і гнучкі організаційні структури.
Виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну та авантюристичної. При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і розпорядженні засоби для впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби в кадрах (якісної і кількісної). Крім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.
При авантюристичної кадровій політиці керівництво не має якісного діагнозу і обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не має коштів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програми розвитку організації включені плани кадрової роботи, орієнтовані найчастіше на досягнення цілей, важливих для її розвитку, але не враховують зміну ситуації. План роботи з персоналом у такому випадку будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, може бути, і вірному уявленні про цілі роботи з персоналом.
При посиленні впливу факторів, які раніше не включалися в розгляд можуть виникнути проблеми при реалізації подібної кадрової політики. Це призведе до різкої зміни ситуації, наприклад при істотній зміні ринку, появі нового товару, який може витиснути наявний зараз у організації. З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка й ефективна перепідготовка може бути успішно проведена, наприклад на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, ніж на підприємстві, що має дуже кваліфікований персонал літнього віку.
Відкрита кадрова політика - характеризується прозорістю організації для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління і готовністю прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування того, чи працював він раніше в даній або споріднених їй організаціях. Такого типу кадрова політика може бути характерна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй сфері ринку.
Закрита кадрова політика характерна тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а подальше заміщення посад про-
Порівняльна характеристика закритого і відкритого типів кадрової політікі1

Кадрові функції

Тип кадрової політики

відкрита

закрита

Набір персоналу

Ситуація високої конкуренції на ринку праці

Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових робочих рук

Адаптація персоналу

Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, впровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками

Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників («опікунів»), високої згуртованості і стабільності колективу

Навчання та розвиток персоналу

Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового досвіду

Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до роботи організації

Просування
персоналу

Утруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу з боку

Перевагу при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри

Мотивація і стимулювання

Перевага віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації)

Перевага віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті)

Впровадження інновацій

Постійне інноваційне вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника та організації

Необхідність спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і підприємства

1 Управління персоналом. М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. С. 131.
виходить тільки з числа працівників даної організації. Середній та вищі рівні управління - непроникні для нового персоналу прийнятого з боку. Кадрова політика даного типу характерна для організацій, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери і організаційної культури, формування особливого духу причетності, а також організацій що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. Порівняння відкритого та закритого типу кадрової політики представлено в табл. 9.1.
У своєму розвитку організація послідовно проходить певні стадії, іменовані в літературі «стадіями життєвого циклу». Це зародження, зростання, зрілість, старіння, смерть.
Цр
А
Пр
п
Пр
п
Повнота і ефективність реалізації кадрів і заходів
3
1
Час
Умовні позначення:
Типи кадрової політики: Стадії циклу:
П - пасивна; 1 - зародження;
Р - реактивна; 2 - зростання;
Пр - превентивна; 3 - зрілість;
А - активна. 4 - старіння;
  1.  - Відродження;
  2.  - Смерть.

Мал. 9.3. Взаємозв'язок кадрової політики
зі стадіями життєвого циклу організації
При цьому відповідно до процесуального підходом і циклічністю розвитку етап старіння не обов'язково тягне за собою припинення існування організації і за певних умов, переходить в етап її відродження або перетворення. Розглянуті типи кадрової політики необхідно аналізувати стосовно до стадій розвитку організації (рис. 9.3.).
Кожна з перерахованих вище стадій характеризується своїми завданнями, стратегією, організаційною структурою, а отже, різним вмістом кадрової політики. Так, на стадії зародження для організації більш типова пасивна політика, що характеризується відсутністю системи в кадровій роботі та що зводиться до документального оформлення трудових відносин. Прикладом служить організація кадрової роботи в молодих комерційних організаціях. На стадії зростання - реактивна політика, що вносить деяку планомірність в кадрову роботу, але не взаємодіє з іншими напрямками внут- ріорганізаціонной роботи і т. Д.
Спираючись на теорію організаційного розвитку залежність кадрової політики і стадій життєвого циклу підприємства можна представити таким чином (рис. 9.4.).
Стадія зародження. Мається ідея і група осіб, які бажають втілити її в життя. Стиль управління і кадрова політика на цьому етапі знаходяться в стадії формування. Основна ставка робиться на ентузіазм працівників, їх почуття причетності до становлення нової справи і віру в його успіх. При цьому авторитет і владу керівника (лідера) спираються не тільки на професіоналізм і особисті якості, а й на близькість до ресурсів. Відсутність кадрової політики (пасивна), її фрагментарність компенсуються застосуванням авторитарного стилю в спірних ситуаціях, що частково знижує хаотичність виконання повсякденної роботи і частоту імпровізаційних рішень в критичних ситуаціях.
У міру збільшення обсягу робіт, зростання їх складності частішають збої в роботі, зростає напруженість в колективі.
 Тут організація вперше стикається з необхідністю проведення перетворень. Працівники, свикшімся з певним ук-
Стратегія вичерпала себе, потрібні перетворення
Розвиток,
зміцнення
організації,
систематизація
Перетворення організації, перехід до планування
ВІДРОДЖЕННЯ
ЗРІЛІСТЬ
СТАРІННЯ
ЗАРОДЖЕННЯ
ЗРІСТ
?
Регулююча
культура
  •  інтереси працівників підпорядковані інтересам організації
  •  ентузіазм,
  •  імпровізація, віра в лідера і успіх справи переважання неформальних відносин

Органічна
культура
  •  відданість підприємству
  •  колективізм
  •  згуртованість
  •  взаємовиручка
  •  дисципліна
  •  суспільне визнання

Бюрократична
культура
Предпр іні матсль- ська культура
Партісіпатівнимі
культура
Реакційна
культура
  •  авторитет сілі
  •  боязнь покарання
  •  надмірний контроль
  •  орієнтація на минулі досягнення, прагнення зберегти їх
  •  ігнорування інтересів працівників

Культура
відродження
  •  орієнтація на майбутній розвиток
  •  підтримка новаторства
  •  нова місія
  •  ставка на відданість організації

Пасивна
кадрова
політика
Переважний тип кадрової політики


Реактивна


Превентивна або


Пасивна



кадрова


активна кадрова


кадрова



політика


політика


політика


Превентивна кадрова політика

Безплановість дея


Загибель організації

ність, невной


як наслідок дегра

мание до персоналу,


дации колективу,

розкол колективу


відсутність свіжих



ідей

Рис * 9.4. Взаємозв'язок кадрової політики зі стадіями життєвого циклу організації
ладом у своїй професійній діяльності, починають чинити опір змінам, які найчастіше вимагають від них додаткових зусиль. Відсутність же систематизованої роботи з персоналом, по-перше, не дозволяє проаналізувати причини виниклого протистояння, по-друге, ускладнює пошук способів його подолання з мінімальними втратами. У організації
є три шляхи: розкол колективу, утворення дрібних фірм або поступова загибель; вирішення проблем колишніми способами і перетворення в дрібну «сімейну» фірму, яка живе сьогоднішнім днем; розвиток організаційної культури (акцент на цінності оперативності, точності виконання, порядку в роботі і т. п.) з одночасною структуризацією кадрової роботи, зміною підходів до неї і перехід на стадію зростання.
Стадія зростання характеризується розвитком діяльності організації, розширенням штату. Приплив нових співробітників створює загрозу зародилася культурі. Справа в тому, що, хоча про культуру організації прийнято говорити в однині, насправді вона може включати в себе кілька «локальних» культур (по підрозділах, цехах, бригадам і т. Д.), Причому деякі з них (контркультури) навіть можуть вступати в протиріччя з основною культурою. У зв'язку з цим велике значення набуває такий напрямок кадрової політики, як формування персоналу, в процесі якого повинні враховуватися не тільки інтелектуальний рівень і професіоналізм кандидатів, але і їх здатність розділити основні культурні цінності.
Стадія зрілості. Підприємство зміцнило свої позиції на ринку, послідовно реалізується розроблена кадрова політика, вироблений відповідний стиль управління. На даному етапі велике значення набуває управління організаційною культурою, сприяюче її гнучкості та адаптивності і перешкоджає її статичності.
Стадія згасання. Поступово стратегія, яку реалізує організація, вичерпує себе, потрібне оновлення продукції, організації роботи. Організація може або припинити своє існування, або перейти на стадію відродження. При цьому впровадження нового буде пов'язане з виникненням мінімального числа проблем з боку персоналу, якщо на стадіях росту і зрілості в її ціннісної ієрархії була закріплена значимість таких цінностей, як орієнтація на розвиток, самовдосконалення, творчість, прагнення до придбання нових знань, а кадрова політика приділяла серйозну увагу розвитку кадрового потенціалу й формувала мотивацію на досягнення мети організації.
Кадрова політика передбачає виділення двох рівнів роботи - стратегічного і тактичного. Стратегічний рівень передбачає розробку стратегії організації з управління персоналом в основі якої лежить залежність цього управління від стадій циклу її (організації) розвитку: зростання, стабілізації або спаду кількісних, якісних або витратних параметрів персоналу (табл. 9.2).
На практиці всі елементи стратегії тісно взаємопов'язані. Наприклад, підвищення якості персоналу зазвичай веде до підвищення витрат на нього; скорочення чисельності персоналу, як правило, має наслідком зниження витрат на нього і т. д.
Стратегія як узгоджений набір елементів визначає основні параметри конкретних заходів у сфері кадрової політики організації:
- Пріоритетність (на основі критерію відповідності цілям управління персоналом);
Таблиця 9.2
Взаємозв'язок елементів стратегії з параметрами персоналу організації

Напрямки

Параметри персоналу

динаміки

Чисельність

Якість,
структура

Витрати на відтворення

Зріст

Збільшення

Підвищення

Збільшення


чисельності

якості і

витрат (витрат)

Стабілізація

персоналу

компетентності
персоналу

на персонал

Стабілізація

Стабілізація

Стабілізація


чисельності

якості

витрат (витрат)

Спад

персоналу

персоналу

на персонал

Скорочення

Зниження

Скорочення


чисельності

компетентності

витрат (витрат)


персоналу

персоналу

на персонал
  •  часовий інтервал і етапність реалізації;
  •  співвідношення власної діяльності організації та зовнішніх залучених ресурсів (наприклад, власна підготовка кадрів або залучення сторонніх навчальних закладів);
  •  ресурсне забезпечення (у тому числі фінансування).

У процесі планування важливо забезпечити взаємозв'язок показників бюджету організації та плану з персоналу. Це досягається за рахунок того, що кожному об'єкту планування повинна відповідати цільова стаття бюджету організації або приватна цільова стаття (витрати на конкретних працівників) бюджету її підрозділів.
Тактичний рівень пов'язаний насамперед з розробкою та реалізацією цільових програм і планів організації, які в сукупності пов'язують передбачувані результати роботи з персоналом з термінами, конкретними виконавцями і виділяються кошти. Цільові програми, бюджет та план дозволяють взаимоувязать різні сторони діяльності організації у сфері персоналу через програмно-цільові, фінансові та техніко-економічні показники. Оскільки на практиці не завжди вдається виділити цільові програми, вузькоспеціалізовані по об'єкту, функціям і проблемам, то можуть розроблятися так звані змішані програми, наприклад:
  •  програми підвищення кваліфікації молодих фахівців; набору працівників для конкретного підрозділу-на стику «об'єкт - функція»;
  •  програми підвищення зацікавленості працівників у підвищенні рівня кваліфікації-на стику «проблема - функція»;
  •  програми зниження плинності кадрів - на стику «об'єкт-проблема».

Висновки
Кадрова політика в сучасних умовах спрямована на формування такої системи роботи з персоналом, яка б орієнтувалася на отримання не лише економічного, але й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
Найважливішим вимогою, що пред'являються до кадрової політики, є її тісна ув'язка зі стратегією розвитку організації, оскільки в цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації даної стратегії. Ефективність кадрової політики, безумовно, залежить від такого її властивості, як гнучкість. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, а з іншого - динамічною, т. Е. Коригуватися відповідно до зміни тактики і стратегії організації, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури фірми. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності організації.
Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для організації, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, т. Е. Виходити з її реальних фінансових можливостей.
У реалізації кадрової політики можливі альтернативи, вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь на перших порах, можливо, і не дуже гуманної по відношенню до працівників), заснованої на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованої на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може призвести.
Кадрова політика виробляється для вирішення наявних або потенційних проблем, і зокрема:
-дає можливість узгодити дії з реалізації стратегічних і тактичних планів;
- Сприяє формуванню організаційної культури та іміджу фірми, як в очах співробітників, так і в очах громадськості;
  •  полегшується контроль роботи менеджерів за ключовими напрямами;
  •  звільняє менеджерів від необхідності прийняття рішень в тих областях, де вони малокомпетентні.

Рішення в області кадрової політики мають мету, надають директивне вплив на всі заходи з управління персоналом, пов'язані з погано структурованими ситуаціями, в яких проблему при прийнятті рішень не можна повністю описати, піддаються змінам в часі, що вказує на процесний характер рішень у сфері кадрової політики.
Словник
Зовнішні фактори кадрової політики - національне трудове законодавство, стан економічної кон'юнктури, ситуація на ринку праці та перспективи його розвитку.
Внутрішні чинники кадрової політики - цілі організації, їх тимчасова перспектива і ступінь опрацьованості; стиль управління, закріплений у тому числі і в структурі організації; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; стиль керівництва; територіальне розміщення організації; застосовувані технології; розмір і положення організації на ринку.
Кадрова політика - система роботи з персоналом, що поєднує різні форми діяльності і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного персоналу; розкривається в теоретичних положеннях і принципах, офіційних вимогах і практичні заходи, що визначають основні напрямки і зміст роботи з персоналом, її форми і методи.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

Види кадрової політики / їх взаємозв'язок зі стадіями життєвого циклу

  1. Різновиди кадрової політики
    політика підбору кадрів; політика навчання; політика оплати праці; політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин. Існують також наступні види кадрової політики: кадрова політика, спрямована на пошук і придбання персоналу з боку, відповідно до вимог, що пред'являються організацією; кадрова політика, спрямована на використання кадрового
  2. Тема 6. Формування кадрової політики організації.
    Поняття "кадрова політика". Основні характеристики кадрової політики в організації. Необхідність розробки кадрової політики в організації. Зміна пріоритетів роботи з персоналом в умовах ринкової економіки. Концепція кадрової політики організації в ринковій економіці. Цілі кадрової політики. Основні напрямки кадрової політики організації та методи її розробки. Наукове і
  3. планування та маркетинг персоналу
    розробляє кадрову політику і стратегію управління персоналом, виконує аналіз кадрового потенціалу, ринку праці, організовує кадрове планування, планування і прогнозування потреб у персоналі, організовує рекламу, здійснює взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, що забезпечують підприємство
  4. Питання для повторення та самоконтролю
    Що таке кадрова політика організації? Які її основні характеристики? Охарактеризуйте, які зміни відбулися в кадровій політиці вітчизняних організацій у зв'язку з переходом до ринкової економіки? Розкрийте зміст активної кадрової політики організації. У чому її "активність"? Дайте характеристику змістом і основними напрямками кадрової політики організації. Назвіть основні
  5. Кадрові відносини
    це сукупність цілеспрямованих, соціально-мотивованих зв'язків і взаємодій між суб'єктами та об'єктами кадрової політики. Складаються вони в структурі трудових відносин на основі специфічної діяльності в процесі реалізації кадрової політики. Трудові відносини виникають в результаті реалізації можливості і права людини вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці і
  6. 20. КАДРОВА ПОЛІТИКА
    Кадрова політика - система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні, і специфічні вимоги до них і розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами. Визначальним суб'єктом кадрової політики в суспільстві
  7. 39. КАДРОВІ ПРОЦЕСИ І КАДРОВІ ВІДНОСИНИ
    Кадрові процеси - це сукупність змін складу персоналу, кадрів, їх кількісних і якісних характеристик, а також відносин, які складаються в організації в процесі реалізації кадрової політики, функціонування системи управління персоналом. Зміст кадрового процесу змінюється під впливом дій суб'єкта управління, спрямованих на досягнення конкретного результату і
  8. Кадрові заходи
    - Дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи організації, що проводяться з урахуванням конкретних завдань етапу розвитку організації. На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації та
  9. Мета кадрової політики
    забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог законодавства, станом ринку
  10. Кадрова стратегія
    (стратегія управління персоналом) - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як
  11. Механізм реалізації кадрової політики
    являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, націлених на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в
  12. Завдання кадрового планування
    прогноз потреби в кадрах, збір інформації про якісної і кількісної потреби в кадрах з урахуванням фактору часу; планування наявності кадрів: встановлення фактичної наявності кадрів з урахуванням їх якісних, кількісних характеристик і тимчасового аспекту; планування невідповідності фактичних і планових показників наявності кадрів: з'ясування НЕ-достатку або надлишку кадрів в
  13. Облікова політика щодо персоналу
    Для зручності використання системи на підприємствах і в організаціях, що мають різні традиції ведення документообігу, в конфігурацію включені додаткові сервіси, які можуть бути використані за бажанням користувачів. Для установки необхідної настройки облікової політики з персоналу виберіть у меню «Підприємство» пункт «Облікова політика з персоналу організацій». У підсистему
  14. Облік кадрів підприємства
    Всі документи з обліку кадрів підприємства можна викликати з меню «Управління персоналом» - «Персонал» - «Кадрові перестановки» (інтерфейс «Повний»). Документи зібрані в журналі документів «Журнал документів кадрового обліку». У журналі можна подивитися список введених за будь-який період прийомів, переміщень і звільнень
  15. Структура кадрової політики
    державна кадрова політика (федеральна державна кадрова політика та регіональна державна кадрова політика); кадрова політика органів державного управління; муніципальна кадрова політика; кадрова політика підприємств і організацій. Кадрова політика повинна спиратися на такі принципи, як справедливість, послідовність, дотримання трудового
  16. Політика організації
    - Система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Окрім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики по відношенню до конкурентів і т. Д. Будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. Тому кадрова політика є частиною загальної політики організації і повинна повністю відповідати концепції її