« Попередня Наступна »

Вила і методи оцінки


Вимоги до методів оцінки: вони повинні відповідати структурі організації, характером діяльності персоналу, поставленим цілям, бути простими і зрозумілими.
Методи оцінки підрозділяють на традиційні та нетрадиційні.
Традиційні зосереджені на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивному. думці керівника та оточуючих.
Впроваджувані 'в практику нетрадиційні методи засновані на оцінці співробітників у рамках групової взаємодії, коли в результаті імітації конкретної діяльності ^ вони можуть повністю розкрити свої здібності. При цьому враховуються досягнення групи в цілому, ступінь освоєння нових навичок.
Наведемо найбільш поширені методи і процедури вивчення та оцінки персоналу, що застосовуються в сучасному менеджменті (табл. 9).
Таблиця 9
Основні методи оцінки результативності праці управлінських працівників.
Найменування метола Коротка характеристика методу
1 2
Метод стандартних оцінок
Метод анкет і порівняльних анкет
Описовий метод
Метод вимушеного відбору
Керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи співробітника. Форма може бути доповнена співробітником служби персоналу після обговорення з керівником. Включає набір питань або описів поведінки працівника. Оцінюючий ставить відмітку проти кожної характеристики або залишає пусте місце. У ускладненому варіанті оцінка кожної позиції відбувається за шкалою від «відмінно» до «погано»: сума відміток дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Крім керівника, можуть залучатися також колеги і підлеглі.
Заснований на послідовній характеристиці керівником достоїнств і недоліків у поведінці працівника за відібраними критеріями.
Полягає у виборі експертами найбільш підходящих для працівника чорт із заданого набору (наприклад, товариськість, уміння планувати)

1 2
Метод вирішальній ситуації
Метод шкали графічного рейтингу
Метод шкали рейтингів поведінкових установок
Метод управління за цілями
Використовується керівником в основному для оцінки виконавців; грунтується на переліку випадків «правильного» і «неправильного» поведінки працівника в окремих так званих «вирішальних» ситуаціях і розподілі їх за рубриками залежно від зразкового характеру роботи.
Заснований на проставленні відповідної оцінки (від 4 до 0, від 7 до 0 та ін.) Кожній рисі характеру оцінюваного працівника: ініціативність, надійність, співпраця та ін.
Припускає заповнення експертом анкети, що містить 6-10 найважливіших характеристик роботи, формулюємих на основі аналізу 5-6 вирішальних ситуацій. Оцінюється кваліфікація працівника, наприклад, інженерна компетентність. Трудомісткий і дорогий метод.
Заснований на оцінці досягнення працівником встановлених спільно з керівником кількісно певних цілей на конкретний період часу.
Дорогий метод, який передбачає систематичне обговорення досягнутих і недосягнутого цілей.

Приклади використання методів оцінки Метод стандартних оцінок є найбільш старим і поширеним. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі види роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Даний метод відрізняється простотою, малими витратами, загальнодоступністю, забезпечує однаковість атестації всіх співробітників; керівникові не потрібно спеціальної підготовки, значних витрат часу (див. табл. 10).
Вага (%) Фактор Оцінка Коментар
Якість роботи Акуратність і ретельність у виконанні роботи. Постійну відповідність стандартам якості.
Планування
Продемонстрована здатність встановлювати цілі, розробляти і впроваджувати плани дій, вносити до них необхідні зміни
Організація
Здатність координувати ресурси і час для досягнення результатів.
Керівництво. Лідерство Продемонстрована здатність Керувати, мотивувати інших (переконувати колег)
Встановлювати стандарти, оцінювати роботу інших і сприяти її поліпшення.
Комунікабельність Здатність ефективно впливати на співробітників, інформувати їх, ясно викладати думки в письмовій та усній формі. .
Відношення до роботи
Здатність працювати з великим навантаженням
і напругою.

Підсумкова атестація
Коментар
Запропоновано Співробітник Дата Дата
Затверджено
Дата

П - превосходно АЛЕ - нижче очікуваного
О - відмінно Н - незадовільно
X - добре
Інша досить поширена різновид оцінки - порівняльні методи. При їх використанні керівник порівнює одного співробітника свого підрозділу з іншими. При ранжируванні вони шикуються пофамільно в умовну ланцюжок - від кращих показників до гірших за результатами роботи за атестаційний період. Потім всі співробітники (100%) розподіляються за групами, наприклад, 10% кращих, 20% хороших, 40% середніх, 20% відстаючих, 10% поганих працівників.
Порівняльні методи дуже стійкі, зрозумілі і доступні і можуть бути використані для прийняття рішень при винагороду. Однак недолік їх у тому, що вони однобічні і приблизні для цілей розвитку персоналу, професійного навчання та ін. Крім того, порівняння співробітників підрозділу між собою є досить жорсткою формою оцінки, її застосування може спричинити за собою тертя всередині підрозділу, образи, недовіра до керівника .
До популярних методам оцінки відноситься метод Управління за допомогою цілей (анг. Management by Objectives, МВО). Сутність його полягає у спільному визначенні співробітником і його керівником ключових цілей співробітника на певний період (рік, півроку).
 Таких цілей встановлюється трохи, і для їх досягнення потрібно вирішення найбільш важливих завдань. Вони повинні бути конкретними, вимірними, досяжними, але напруженими (таблиця 11, а також додатки 10, 11).
Узагальнюючи методи оцінки результативності праці, слід зауважити, що процедура їх використання буде ефективною лише при дотриманні наступних вимог:
  •  встановлення чітких «стандартів» результативності праці для кожної посади (робочого місця) і критеріїв оцінки;
  •  вироблення процедури проведення оцінки результативності праці (коли, як часто і хто проводить, методи оцінки);
  •  надання повної і достовірної інформації оцінюючому про результативність праці працівника;
  •  обговорення результатів оцінки з працівником;
  •  прийняття рішення за результатами оцінки і документування.

Таблиця 11
Приклади використання методу Управління допомогою цілей (завдань)
Посада Тип організації за розміром і сфері діяльності Формулювання мети (завдання)
1 2 3
Директор
заводу
Менеджер по продукції
Агент
з продажу Інженер
Середній розмір; завод з виробництва холодильників Великий розмір; завод з виробництва продуктів харчування
Середній розмір; завод нафтопродуктів
Великий розмір; будівельна фірма
Зменшити плинність кадрів з 13 до 10% на 1 січня
Збільшити ринок збуту продуктів харчування не менш, ніж на 2,3% до 1 вересня, збільшуючи витрати не більше, ніж на 1,5% Знайти не менше 5 нових покупців в центральному районі і протягом наступного півріччя з двома укласти контракт Завершити розробку проекту теплової підстанції за 10 днів до встановленого терміну здачі комплекту документації

При поточній періодичної оцінки співробітників дуже важливо, особливо для управлінських працівників, визначити Фактори досягнення результатів праці, по-
1 Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. М .: Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 1996. С. 190, 191.
дення і особистісних якостей.
Під факторами (умовами) досягнення результатів праці розуміються: планування роботи, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.
Показники безпосереднього професійної поведінки характеризують такі сторони діяльності працівника, як співпраця і колективізм в роботі, самостійність у вирішенні завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності та ін.
Найбільшу трудність представляє оцінка особистісних якостей: необхідність вибору з широкого спектру, суб'ектівізмsnpn їх сприйнятті нерідко приводить до перекрученого оцінці.
Досить часто для вимірювання конкретних значень якісних показників використовується метод шкалювання, причому в двох формах. Метод градації (наприклад, шкала з бальним визначенням значень показників від 1 до 5'баллов, як у системі шкільних оцінок) представлений в табл. 12.
Щоб знизити суб'єктивізм в оцінках (тенденції до поблажливості, строгості або до «середині»), використовують метод оціночних шкал (з більш детальним, ніж в таблиці 10, описом кількісної оцінки), при якому використовується докладний опис дії, відповідного даному числовому значенню.
Як бачимо, методи оцінки менеджерів по суті своїй є універсальними. Конкретна точка зору (підхід) впливає, головним чином, на виконання процедурної частини оцінювання, не змінюючи істоти са-
4
Ступінь складності праці
Оцінка Ступінь якості
в балах праці
1 2 3
Виконана робота Робота виконана:
за складністю:
Істотно перевищує
посадову інструкцію 5 на високому рівні
Кілька перевищує
посадову інструкцію 4 на хорошому рівні
Відповідає посадовий
інструкції 3 Задовільно
Дещо нижчі, ніж потрібно
в посадовій інструкції і Нижче середнього
рівня
Істотно нижче, ніж требу
ється в посадовій інструкції 1 Незадовільно

мого методу. З цих позицій вибираються наступні процедурні методи:
Оцінка методом комітетів полягає в тому, що робота людини обговорюється в групі експертів. Вона розбивається на окремі складові і кожна з них оцінюються в балах. Складається список дій, що розглядаються як успішні і неуспішні, після чого виноситься остаточний висновок.
Метод оціночного інтерв'ю реалізується у формі бесіди та утриманні формулюємих питань, що дозволяють оцінити, наприклад, інтелект, мотивацію, темперамент і досвід співробітника.
При використанні структурованого інтерв'ю працівникам задаються одні й ті ж питання, а відповіді оцінюються в балах на основі заздалегідь розроблених
вих прикладів. Ситуаційне інтерв'ю відрізняється тим, що використовується опис однакових ситуацій, а після задаються питання про можливі дії.
Метод незалежних суддів являє собою оцінку людини особами (5-7 чоловік), які не були раніше знайомі. Процедура як би нагадує судовий «перехресний допит» з найрізноманітніших питань управлінської діяльності.

«360 ° атестація» - метод полягає в оцінці співробітника усіма, з ким він контактує в процесі роботи (керівники, колегами, підлеглими). Можуть використовуватися як загальні, так і особливі для кожного рівня експертів форми. Метод потенційно конфліктний, може створювати певні проблеми для організації.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =

Вила і методи оцінки

  1. ГЛАВА 1СУШНОСТЬ І ВИЛА БАНКІВСЬКИХ РИЗИКІВ
    ГЛАВА 1СУШНОСТЬ І ВИЛА БАНКІВСЬКИХ
  2. 2.4.1. Технологічна сфера античності
    Античне виробництво базувалося майже виключно на залізної техніці. Залізний сільгоспінвентар першого тисячоліття до н. е. (сокири, лопати, заступи, вила, кирки, мотики, коси, ножиці, дворучні пилки та ін.) дозволив збільшити посівні площі за рахунок розчищення лісових масивів, поліпшити обробку грунту, ввести стрижку овець (до цього овечу вовну вискубували), трипільна сівозміна (озимина
  3. Методи факторного аналізу.
    Для виділення впливу факторів можуть використовуватися такі методи: диференціювання, індексний метод, метод ланцюгових підстановок, інтегральний
  4. 15.4. ОПЕРАЦІЙНІ РИЗИКИ І СПОСОБИ УПРАВЛІННЯ ІМІ
    Вила операційних ризиків. Операційні ризики пов'язані з воз \ ми порушеннями розрахункових технологій на взаємопов'язаних участия нирки структурних нодразде іеній банку, що беруть участь у розрахунках. 396 Рас - п. Парні ті платежу. Баш) повною торб- В середньому за обсягом виконуваних операцій в комерційному банку при наданні розрахункових послуг беруть участь наступні подразде. тенія: операційне управління; -
  5. Методи визначення базової ціни
    1. Метод повних витрат. 2. Метод вартості переробки (вартість матер. Витрат + норма власних витрат) 3. Метод прямих витрат і метод маржинальних витрат. 4. Метод рентабельності інвестицій (сумарні витрати + вартість кредиту). 5. Метод ринкових оцінок. оцінка реакції подібна тендерний покупця ціна
  6. Мозковий штурм
    - Оцінки та висновки, отримані групою експертів в результаті обмеженого в часі і просторі обговорення проблеми У маркетинговому дослідженні використовуються і інші методи експертних оцінок, зокрема, метод 635, СИНЕКТИКА, морфологічний метод, метод логіко смислового моделювання проблем. Деякі види експертних оцінок ставляться до методів генерації ідей, наприклад, метод
  7. Питання для повторення
    Дайте визначення термінам «метод», «методика», «методологія». Перерахуйте характеристики методів діагностики проблем. Перерахуйте характеристики методів генерування альтернатив. Методи активізації мислення. Перерахуйте характеристики методів генерування альтернатив. Методи з'єднання альтернатив. Опишіть методи оцінки і вибору альтернатив і методи експертних оцінок. Опишіть методи оцінки і
  8. Непрямі методи.
    Засновані переважно на інформації систем зведених макроекономічних офіційної статистики, даних фінансових і податкових органів. Непрямі методи широко застосовуються при неможливості безпосередньої прямої фіксації досліджуваних параметрів. У цій групі методів виділяються метод розбіжностей, італійський метод, монетарний метод. Розглянемо їх та їх модифікації більш
  9. Класифікація методів фінансового аналізу
    - Неформалізовані методи, засновані на описових аналітичних процедурах, на логіці: - метод експертних оцінок; метод сценаріїв; метод побудови системи показників; метод побудови системи аналітичних таблиць. Ці методи характеризуються суб'єктивізмом. - Формалізовані методи засновані на строгих аналітичних залежностях. До них відносяться: класичні методи аналізу господарської
  10. Які методи існують для визначення впливу отдельнихфакторов на результуючий показник?
    Для виділення впливу окремих факторів найбільш часто на практиці використовуються наступні методи: індексний метод; метод ланцюгових підстановок; інтегральний метод. Розглянемо названі методи на прикладі зміни прибутку за рахунок зміни обсягу продажів і рентабельності
  11. Питання для самоконтролю
    Наведіть поняття методів управління. Розкрийте сутність адміністративних методів управління. Відзначте достоїнства і недоліки адміністративних методів управління. На яких рівнях застосовуються економічні методи і назвіть їх види. Для чого призначені соціально-психологічні методи
  12. 4.2. Управління фінансами в Російській Федерації. Органи управління фінансами
    Фінансовий механізм являє собою систему дії фінансових важелів, яка здійснюється через цілеспрямовану діяльність з організації, планування і стимулювання використання грошових коштів в діяльності господарюючих суб'єктів. Під організацією фінансового механізму слід розуміти систему заходів, які спрямовані на раціональне поєднання праці, засобів виробництва і
  13. 4.4. Методи, застосовувані на етапі оцінки і вибору альтернатив
    Методи оцінки і вибору альтернатив складаються з методів експертних оцінок та критеріальних методів. Метод експертного оцінювання відноситься до інструментарію кількісної оцінки якості альтернатив в умовах слабоформалізуемой проблемної